Impacto de los cambios estructurales en la cultura organizacional

Impacto de los cambios estructurales en la cultura organizacional

El impacto mutuo de la cultura y la estructura de la organización

La estructura y la cultura de una empresa parecen estar estrechamente entrelazadas. La creencia intuitiva es que ambas están estrechamente relacionadas. Pero hay pocas investigaciones que exploren esta mutualidad. Quizá por eso se nos pregunta a menudo: «¿Qué tiene más impacto en el compromiso de los empleados: la cultura de la empresa o la estructura de la organización?»

Por «cultura de empresa» me refiero a los supuestos, valores, normas y actitudes mutuas que guían a los empleados en sus acciones cotidianas. Si hay una cultura fuerte, supongo que deciden, actúan y colaboran de forma similar y predecible. Esto favorece la eficacia y la concentración.

Por «estructura organizativa» me refiero al marco estructural que determina cómo se asignan, controlan y coordinan las funciones y responsabilidades. La estructura también determina cómo fluye la información. Supongo que las empresas que operan con una estructura adecuada descubren que les ayuda a ser eficientes y a centrarse.

Intentar responder a estas preguntas es como resolver el dilema del huevo y la gallina: ¿qué fue primero? Afortunadamente, las investigaciones de Marcus Buckingham y Ashley Goodall (en su libro «Nine Lies About Work, A Freethinking Leader’s Guide to the Real World») ofrecen respuestas. Dicen que a la gente no le importa en qué empresa trabaja, pero sí en qué equipo está.

Ejemplos de cambio de cultura organizativa

La cultura es como el viento. Es invisible, pero su efecto puede verse y sentirse. Cuando sopla en tu dirección, te permite navegar sin problemas. Cuando sopla en contra, todo es más difícil. Para las organizaciones que quieren ser más adaptables e innovadoras, el cambio de cultura suele ser la parte más difícil de la transformación.  Pero el cambio de cultura no puede lograrse mediante un mandato de arriba abajo. Vive en los corazones y hábitos colectivos de las personas y en su percepción compartida de «cómo se hacen las cosas aquí». El cambio de cultura debe producirse a través de un movimiento, no de un mandato. Para crear un movimiento en su organización, comience por enmarcar el tema en términos que despierten la emoción e inciten a la acción; luego movilice más partidarios demostrando victorias rápidas. Transmita estas victorias a un público aún más amplio aprovechando las redes sociales de los empleados y utilizando el simbolismo y los focos de innovación para mantener el impulso. Es importante empezar con acciones, no con nuevas declaraciones de misión o estructuras de la empresa, porque el cambio de cultura sólo se produce cuando la gente pasa a la acción. Muestre a la gente el cambio que quiere ver.

Cómo influye la cultura organizativa en la estructura de la sanidad

Durante años, hemos descrito la cultura como algo independiente de nosotros. «Es sólo un entorno tóxico», decimos. «La competencia nos va a aplastar», «¡La dirección es tan mala!», «¿Por qué es tan difícil ser amable con los demás?».

Llevamos años utilizando el modelo del iceberg para argumentar que las partes de nuestras culturas que pueden verse por encima del agua son un reflejo de comportamientos aislados y atípicos. Hemos argumentado que la parte sumergida, la invisible, sigue dando forma a nuestras experiencias y no sabemos cómo ponernos delante de «esos» comportamientos.

En virtud de los símbolos y el lenguaje, nos hemos retado conscientemente a comprender el papel de la cultura en el impulso del éxito empresarial y, a menudo, hemos desplazado inconscientemente la responsabilidad cultural fuera de nosotros. Hemos creado esferas mentales de separación, alteridad y aislamiento. «No soy yo/nosotros, son ellos»; pero pensemos en ello: ¿Quién es exactamente «nosotros» y quién es exactamente «ellos» dentro de un sistema?

Es cierto. Hay muchas empresas en todo el mundo que siguen apostando por tener una cultura despiadada y de alta presión para impulsar su éxito financiero, mientras que ahora estamos aprendiendo a través de un creciente cuerpo de evidencia y ciencia que los entornos positivos tienen efectos dramáticos en el rendimiento individual y colectivo. Y aunque es absolutamente cierto que cualquier cultura tiene motivos interiores y exteriores, así como comportamientos visibles e invisibles, creo que es hora de recuperar la propiedad e inyectar una visión holística y humanista en nuestras culturas.

Cómo influye la estructura organizativa de it en la cultura y las prácticas de gestión del cambio.

El cambio organizativo puede producirse en respuesta a cuatro tipos de factores internos o externos. Explore los cambios que se producen en el entorno interno de una empresa, incluidos los cambios estructurales, estratégicos, de personal y de procesos.

Cambio en las organizacionesLa mayoría de las organizaciones tienen que cambiar como parte de su capacidad para mantenerse al día con la competencia o para ajustarse a las nuevas tendencias del mercado o a las tecnologías. Cosas como las fusiones, la reestructuración, los avances tecnológicos, las mejoras de los procesos, los cambios en las demandas de los clientes y las nuevas líneas de productos son bastante comunes en los entornos empresariales actuales. Si lo recuerdas, las razones del cambio pueden atribuirse tanto al entorno externo de una organización como a su entorno interno. Esta lección se centrará específicamente en los cambios que se producen en el entorno interno de una empresa, incluidos los cambios estructurales, estratégicos, de personal y de procesos.